李开复：百亿美元超级独角兽创始人都是偏执狂（3）

你有没有想一想，你创造的公司，文化是什么？使命是什么？有没有可能说不出来？如果你要打造一个百亿美元的公司，你一定要知道自己的使命和文化是什么，因为这样的使命是公司的灵魂，是有情怀价值的，这样优秀的员工才会考虑加入你。这个文化和使命一定是要能够解决真的问题，而不是一句套话、废话。

管理人才的五个秘诀

微软研究院或者Google做得好，很大程度上是来自于汇集了一批超级厉害的能人。怎样做好人才的管理呢？我在这里分享五个经验。

第一、作为创业公司CEO，你30%的时间应该花在人才上，其它你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间。因为人才是这么重要，而且初创的这20个人是那么重要，所以CEO要拨出更多时间来找适合公司的人才。

第二、对这些人才基本是财散人聚，对这些人才一定要慷慨，要把公司的股份、要把很好的利益让给他们，要随时记在心里。如果你公司只值100万美元，你占80%，重要吗？还是公司值100亿美元，你占20%，哪一个比较多？

第三、随着公司壮大，你一定要非常清晰了解10%的核心员工。如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你只有很少的资金，能够出来二次创业，或者第一个公司没有做成，做第二个公司，这个时候你只有小小的救生艇，只能放10%或者5%的人在里面，这必须是谁？你必须很清晰这10%的人是谁，对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什么，放权给他们。

第四、多个伟大的公司，包括Google、微软、苹果都相信，一流的人雇的是一流的人，二流的人雇的是三流的人，所以当一个二流的人进入你的公司，你就开始往三流走了。尤其创业公司每年5倍、10倍的发展，这是很危险的。因为一流的人是有自信的，觉得你这方面比我强，我别的方面可能比你强。但是二流的人是没有自信的，他要找一些软弱、管得住、不敢挑战他权威的人，所以三流的人再进公司，你基本就没戏了。

第五、作为一个聪明人，你想怎么被管理，就想怎么去管理人。一个老板对于员工做了好的事情，发钱是不够的，说goodjob也是不够的，你一定要了解你员工的技术成就牛在什么地方。你花点时间理解，对员工的激励比什么都大。